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병의원과 노동자의 분쟁이 심각해질 수밖에 없는 이유

 

병의원 노무관리에는 변수가 많다. 분쟁은 예측 불가능한 상황에서 벌어지며, 적절하게 대응하지 못하면 사소한 문제가 큰 손해로 이어진다. 근로자의 권리를 보장하는 정책과 지원 제도의 확대는 근로자의 임금, 수당, 부당 해고 등의 문제에서 근로자의 손을 들어주고 있다. 그뿐 아니라 근로자가 직접 자신의 권리를 찾을 수 있는 정보와 방법, 분쟁 사례 등을 손쉽게 접할 수 있어 병의원과 노동자 간의 분쟁은 점차 심각해질 것으로 전망된다.

 

특히 병의원 내부 사정을 잘 아는 직원이 퇴사를 한 후 임금 체불을 이유로 고용노동부에 신고하거나, 명절 선물과 보너스를 지급했음에도 퇴직금과 수당 미지급을 이유로 고발하는 사례가 많다. 따라서 관행에 따라 직원을 관리하거나 노무관리를 수정 및 보완하지 않은 병의원이라면 분쟁을 방지하기 위해 노무관리 사항을 점검 및 변경하는 것이 바람직하다.

 

노무관리의 시작은 정확한 근로계약서 작성이다. 근로에 대한 계약을 이행할 때는 서면으로 기록해야 하고 임금 관련 구성항목, 계산 및 지급 방법, 소정 근로시간, 주휴일, 연차 및 유급휴가, 취업 규칙의 필수 기재 사항, 취업 장소, 종사 업무 등을 기재해야 한다. 또 근로계약서는 2부 작성해 1부는 직원에게 교부해야 한다. 계약서의 항목을 누락하거나 잘못 작성하는 경우 벌금 또는 과태료가 발생할 수 있으므로 주의해야 한다.

 

최근 의무 사항으로 변경된 임금 명세서 교부를 준수하고 임금 대장을 정비하자. 고용주는 근로자에게 급여를 지급할 때 임금을 구성하는 여러 가지 항목을 밝히고, 해당 방법과 공제할 영역 등을 자세하게 정해야 한다. 급여 관련 명세서는 실무자에게 노동의 가치를 정확하게 알려주는 수단이므로 주의를 기울여야 한다.

 

또 임금 대장에 규정에 미비하다면 추가적인 급여 지급에 대한 피해가 발생할 수 있다. 일부 병의원장은 기본급과 수당 항목을 명확히 구분하지 않고, 급여를 지급하는 경우가 있다. 하지만 통상임금과 평균임금, 포괄 임금제, 4대 보험, 비과세 복리후생비 등의 임금 부분을 점검해야 하며 특정 시점 재직 시 지급되는 금품을 반드시 규정해야 한다.

 

취업 규칙을 정비하는 것도 중요하다. 병의원은 의료서비스를 제공하는 업종이므로 직원은 서비스 마인드를 갖춰야 한다. 만일 고객을 응대하는 태도가 불량한 직원이 반복해서 문제를 일으킨다면, 징계사유를 규정지어 해고할 필요가 있다. 업무 능력이 미달인 직원도 마찬가지다. 그러나 취업 규칙이 없다면, 해고가 어려울 수 있다.

 

매번 변경되는 연차 제도나, 휴직, 근로시간, 여성 근로자 관련 사항도 꼼꼼하게 검토해야 한다. 신입직원은 1년 차에 11일의 연차 휴가를 사용할 수 있으며, 2년 차부터 15일을 보장해줘야 한다. 육아휴직 후 복직한 직원에게도 연차 휴가를 제공해야 하고, 난임 진료를 위한 연중 3일의 난임치료 휴가도 신설해야 한다.

 

특히 여성에 대한 육아휴직, 가족 돌봄휴직, 육아기 근로시간단축, 임산부 보호 등의 모성보호제도를 근로기준법에 명시하고 있기 때문에 여성직원이 많은 병의원의 경우 세심한 주의가 필요하다. 아울러 직장 내 성희롱 조치 의무를 강화해야 하며, 성희롱 신고가 들어오면 사업주는 반드시 조사하고 피해 직원 보호를 위한 조치를 해야 한다. 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과되고 피해 직원을 불리하게 처우할 경우 3,000만 원 이하의 벌금을 납부해야 한다.

 

한편 5인 이상의 병의원은 5인 미만의 병의원 준수사항에 의무사항이 추가될 수 있으며 해고의 제한, 부당해고 등 구제신청, 해고사유 서면통지, 휴업수당, 연장 및 야근, 휴일근로 가산, 52시간제 준수 등이 추가될 수 있다.

 

또 5인 이상의 병의원은 해고 자유가 없기 때문에 명확한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있으며, 부당 해고로 신고당하는 경우 3개월에서 9개월 동안의 급여를 추가로 지급할 가능성이 있으므로 해고보다 권고사직을 유도하는 것이 바람직하다.

 

노동법 관련 법규는 매년 새롭게 정비되고 있다. 더욱이 친노동 환경정책의 영향으로 노동자의 권익이 강화되고 있어 사업주의 주의가 필요하다. 심지어 강행 규정인 근로기준법에 미달할 경우 노무 제도는 무효 처리될 수 있기 때문에 처음부터 전문가와 함께 노무관리에 대한 가이드라인을 만드는 것이 바람직하다.